2-3-2-پی‌آمدهای ناشی از استرس شغلی59
ج: خلاقیت61
2-4-خلاقیت61
2-4-1-تعریف خلاقیت62
تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی62
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی63
2-4-2-منشأ خلاقیت64
2-4-3-مدل‌های فرآیند خلاقیت:68
2-4-3-1-مدل والاس:69
2-4-3-2-مدل روسمن:69
2-4-3-3-مدل اسبورن:70
2-4-3-4-مدل آمابیل:70
2-4-3-5-مدل پلسک:71
2-4-5-عوامل مؤثر بر خلاقیت:72
2-4-6-نوآوری80
بخش دوم: پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده داخلی)81
بخش سوم: پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده خارجی)86
فصل سوم: روش ‌تحقیق
مقدمه95
3-1-مدل مفهومی95
3-2- روش تحقیق97
شکل 3-1: مدل مفهومی تحقیق محقق ساخته بر اساس نظریه هالپین و کرافت (1962)…………………………52
3-3-جامعه آماری98
3-4-حجم نمونه98
3-5- روش نمونه‌گیری98
3-6-ابزار جمع آوری داده ها99
3-6-1- مطالعات کتابخانه‌ای101
3-7- تعیین روایی تحقیق102
3-8- پایایی تحقیق102
3-9-روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:105
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه107
4-2-تجزیه و تحلیل‌های توصیفی108
4-2-1-مطالعات جمعیت‌شناختی نمونه مورد مطالعه108
4-2-1-1-مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر جنسیت108
4-2-1-2-مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر سن109
4-2-1-3- مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر میزان تحصیلات110
4-1-2-4-مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر سابقه کار111
4-1-2-5-مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به رشته تحصیلی112
4-1-2-6-مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به سمت سازمانی113
4-2)توصیف متغیرهای تحقیق:114
4-2-1)جو سازمانی:114
4-2-2)روحیه گروهی:115
4-2-3)بازدارندگی(مزاحمت):116
4-2-3)بازدارندگی(مزاحمت):116
4-2-4) صمیمیت:117
4-2-5) بی‌علاقگی:118
4-2-6) فاصله‌گیری:119
4-2-7) مراعات(ملاحظه‌گری):120
4-2-8) نفوذپذیری:121
4-2-9) کارمداری (تأکید بر تولید):122
تجزیه و تحلیل استنباطی123
4-3-آزمون فرضیات123
4-3-1-بررسی پایایی تحقیق124
آزمون قابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق124
4-3-2- وضعیت نرمال بودن متغیرهای عوامل جو سازمانی (روحیه گروهی، بازدارندگی(مزاحمت)، صمیمیت، بی‌علاقه‌گی، فاصله‌گیری، مراعات(ملاحظه‌گری)، نفوذپذیری، کارمداری(تأکید بر تولید))، استرس شغلی و خلاقیت125
4-3-3- آزمون فرضیه اصلی1: آزمون مربوط به وجود همبستگی بین جو سازمانی و استرس شغلی126
4-3-4- آزمون فرضیه فرعی(1-1): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین روحیه گروهی و استرس شغلی128
4-3-5- آزمون فرضیه فرعی(1-2): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین بازدارندگی(مزاحمت) و استرس شغلی130
4-3-6- آزمون فرضیه اصلی(1-3): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین متغیر صمیمیت و استرس شغلی132
4-3-7- آزمون فرضیه فرعی(1-4): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین بی‌علاقه‌گی و استرس شغلی134
4-3-8- آزمون فرضیه فرعی(1-5): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین فاصله‌گیری و استرس شغلی136
4-3-9- آزمون فرضیه فرعی(1-6): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین مراعات(ملاحظه‌گری) و استرس شغلی138
4-3-10- آزمون فرضیه فرعی(1-7): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین نفوذپذیری و استرس شغلی140
4-3-11- آزمون فرضیه فرعی(1-8): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین کارمداری(تأکید بر تولید) و استرس شغلی142
4-3-12- آزمون فرضیه فرعی(1-9): آزمون مربوط به وجود رابطه بین جنسیت و استرس شغلی144
4-3-13- آزمون فرضیه اصلی2: آزمون مربوط به وجود همبستگی بین جو سازمانی و خلاقیت145
4-3-14- آزمون فرضیه فرعی(2-1): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین روحیه گروهی و خلاقیت147
4-3-16- آزمون فرضیه فرعی(2-3): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین متغیر صمیمیت و خلاقیت151
4-3-17- آزمون فرضیه فرعی(2-4): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین بی‌علاقه‌گی و خلاقیت153
4-3-18- آزمون فرضیه فرعی(2-5): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین فاصله‌گیری و خلاقیت155
4-3-19- آزمون فرضیه (2-6): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین مراعات(ملاحظه‌گری) و خلاقیت157
4-3-20- آزمون فرضیه فرعی(2-7): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین نفوذپذیری و خلاقیت159
4-3-21- آزمون فرضیه فرعی(2-8): آزمون مربوط به وجود همبستگی بین کارمداری(تأکید بر تولید) و خلاقیت161
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1-مقدمه165
5-2- مروری مختصر بر بیان مسأله165
5-3- بحث و نتیجه‌گیری169
5-4) ارائه پیشنهادات179
5-4-1)پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق188
5-4-2- مقایسه نتایج تحقیق با نتایج تحقیقات گذشته………………………………………………………………………………………………………………………..180
5-4-2) پیشنهادات برای تحقیقات آتی189
منابع و مآخذ:Error! Bookmark not defined.
فهرست جداول
جدول 1: تعاریف جوسازمانی از دیدگاه تنی چند از صاحبنظران23
جدول 2: ویژگی جو سازمانی از دیدگاه صاحبنظران26
جدول 3: عوامل تأثیرگذار بر جو سازمانی (شیرزادی، 1385)29
جدول 4: جو حمایتی و جو تدافعی در سازمان‌ها (پرداختی، 1385)33
جدول 5: ویژگی‌های شش نوع جو سازمانی (شیرزادی، 1385)40
جدول 6: ویژگی‌های جو باز و بسته (شیرزادی، 1385)41
جدول 7: سیستم یک و چهار لیکرت42
جدول 8: انواع جو بر حسب نظریه هوی و سیبو46
جدول 9: تعاریف مختلف ارائه شده برای استرس57
جدول 10: نشانه‌های استرس58
جدول 11: منابع گوناگون استرس شغلی59
جدول 12: خلاصه تحقیقات داخلی85
جدول 13: خلاصه تحقیقات خارجی92
جدول 3-1 : ساختار پرسشنامه مورد استفاده در پژوهش100
جدول 4-5) جدول توصیف متغیر جو سازمانی114
جدول 4-6) جدول توصیف متغیر روحیه گروهی115
جدول 4-7) جدول توصیف متغیر بازدارندگی(مزاحمت)116
جدول 4-8) جدول توصیف متغیر صمیمت117
جدول 4-9) جدول توصیف متغیر بی‌علاقگی118
جدول 4-10) جدول توصیف متغیر فاصله‌گیری119
جدول 4-11) جدول توصیف متغیر مراعات(ملاحظه‌گری)120
جدول 4-12) جدول توصیف متغیر نفوذپذیری121
جدول 4-13) جدول توصیف متغیر کارمداری(تأکید بر تولید)122
جدول4-9: نتایج آزمون آلفای کرونباخ124
جدول 4-10: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف125
جدول 4-11:نتایج آزمون استقلال126
جدول 4-12:نتایج آزمون همبستگی126
جدول 4-13:تحلیل واریانس رگرسیون127
جدول 4-14: ضرایب127
جدول 4-15:نتایج آزمون استقلال128
جدول 4-16: نتایج آزمون همبستگی128
جدول 4-17: تحلیل واریانس رگرسیون129
جدول 4-18: ضرایب129
جدول 4-19:نتایج آزمون استقلال130
جدول 4-20: نتایج آزمون همبستگی130
جدول 4-21: تحلیل واریانس رگرسیون131
جدول 4-22: ضرایب131
جدول 4-23: نتایج آزمون استقلال132
جدول 4-24: نتایج آزمون همبستگی132
جدول 4-25: تحلیل واریانس رگرسیون133
جدول 4-26: ضرایب133
جدول 4-27: نتایج آزمون استقلال134
جدول 4-28: نتایج آزمون همبستگی134
جدول 4-29: تحلیل واریانس رگرسیون135
جدول 4-30: ضرایب135
جدول 4-31: نتایج آزمون استقلال136
جدول 4-32: نتایج آزمون همبستگی136
جدول 4-33: تحلیل واریانس رگرسیون137
جدول 4-34: ضرایب137
جدول 4-35: نتایج آزمون استقلال138

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 4-36: نتایج آزمون همبستگی138
جدول 4-37: تحلیل واریانس رگرسیون139
جدول 4-38: ضرایب139
جدول 4-39: نتایج آزمون استقلال140
جدول 4-40: نتایج آزمون همبستگی140
جدول 4-41: تحلیل واریانس رگرسیون141
جدول 4-42: ضرایب141
جدول 4-43: نتایج آزمون استقلال142
جدول 4-44: نتایج آزمون همبستگی142
جدول 4-45: تحلیل واریانس رگرسیون143
جدول 4-46: ضرایب143
جدول 4-47: آمار توصیفی هر کدام از گروه‌ها(خروجی نتایج آزمون میانگین دو جامعه مستقل)144
جدول 4-48: نتایج آزمون میانگین دو جامعه مستقل144
جدول 4-49:نتایج آزمون استقلال145
جدول 4-50:نتایج آزمون همبستگی145
جدول 4-51:تحلیل واریانس رگرسیون146
جدول 4-52: ضرایب146
جدول 4-53:نتایج آزمون استقلال147
جدول 4-54: نتایج آزمون همبستگی147
جدول 4-55: تحلیل واریانس رگرسیون148
جدول 4-56: ضرایب148
جدول 4-57:نتایج آزمون استقلال149
جدول 4-58: نتایج آزمون همبستگی149
جدول 4-59: تحلیل واریانس رگرسیون150
جدول 4-60: ضرایب150
جدول 4-61: نتایج آزمون استقلال151
جدول 4-62: نتایج آزمون همبستگی151
جدول 4-63: تحلیل واریانس رگرسیون152
جدول 4-64: ضرایب152
جدول 4-65: نتایج آزمون استقلال153
جدول 4-66: نتایج آزمون همبستگی153
جدول 4-67: تحلیل واریانس رگرسیون154
جدول 4-68: ضرایب154
جدول 4-69: نتایج آزمون استقلال155
جدول 4-70: نتایج آزمون همبستگی155
جدول 4-71: تحلیل واریانس رگرسیون156
جدول 4-72: ضرایب156
جدول 4-73: نتایج آزمون استقلال157
جدول 4-74: نتایج آزمون همبستگی157
جدول 4-75: تحلیل واریانس رگرسیون158
جدول 4-76: ضرایب158
جدول 4-77: نتایج آزمون استقلال159
جدول 4-78: نتایج آزمون همبستگی159
جدول 4-79: تحلیل واریانس رگرسیون160
جدول 4-80: ضرایب160
جدول 4-81: نتایج آزمون استقلال161
جدول 4-82: نتایج آزمون همبستگی161
جدول 4-83: تحلیل واریانس رگرسیون162
جدول 4-84: ضرایب162
جدول 4-85: آمار توصیفی هر کدام از گروه‌ها(خروجی نتایج آزمون میانگین دو جامعه مستقل)163
جدول 4-86: نتایج آزمون میانگین دو جامعه مستقل163
جدول 4-87: خلاصه نتایج تحقیق178
فهرست اشکال
شکل 1: جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و معلمان (Silver, 1991)35
شکل 2: مفهوم‌پردازی هاجست از جو (پورسیف، 1385)48
شکل 3: مدل 6 وجهی ویزبورد در رابطه با جو سازمانی49
شکل 4: مدل تعاملی روابط بین عوامل مؤثر در شکل‌گیری جو سازمانی (Owens, 1990)50

1-1- مقدمه
فرنچ و همکاران معتقدند که جو سازمانی عبارت از یک پایگاه قوی از ادراک کارکنان درباره ویژگی‌ها و کیفیت سازمانی می‌باشد (فرنچ1 و همکاران، 1985). به عبارت دیگر، جو سازمانی به ادراک مشترک از خط مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیر رسمی گفته می‌شود (شادور2 و همکاران، 1999). برخی از روانشناسان ریشه استرس را برگرفته از واژه لاتین Stringere به معنای to draw tight می‌دانند (آرنولد3 و همکاران، 2005). برخی دیگر آن را از واژه قدیمی فرانسوی Destresse به معنای قرار گرفتن در شرایط محدود و پریشان دانسته‌اند (فانتانا4، 1989). کفایت خلاقیت را چنین توصیف می‌کند: خلاقیت به منزله ظرفیت و استعداد برخی از افراد در پدید آوردن ترکیبات و آثاری جدید در زمینه‌های هنری، مکانیکی و نظایر آن است که پیشتر ناشناخته بوده‌اند (کفایت، 1994). این فصل با توجه به مطالب یاد شده فوق به بررسی ضرورت انجام تحقیق، فرضیات تحقیق، اهداف تحقیق و … میپردازد.
1-2- بیان مسأله تحقیق:
در هر سازمانی، نوعی احساس هویت جمعی پدید می‌آید که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می‌کند. این، احساس طبیعی ناشی از محل کار، تحت عناوین متعدد از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی، جو، ایدئولوژی، اقلیم، فرهنگ، سیستم پیش آمده، و سازمان رسمی ، تحلیل و مطالعه شده است. جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط های عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است (هوی و میسکل،ترجمه عباس زاده،1376) از سوی دیگر،واژه استرس یا فشار روانی که ریشه آن درعلم زبان شناسی است، توسط روانشناسانی که در این حیطه کار می‌کردند، ارائه شد. یکی از منابع ریشه آن را واژه لاتین stringere به معنای محکم کشیدن می‌داند (آرنولد، رابرتسون و کوپر 1990)؛ برخی دیگر آن را از واژه قدیمی فرانسوی می‌دانند(فانتونا 1989). چنین به نظر می‌رسد قرار گرفتن در محدودیت و تنگنا، توصیف‌کننده همان چیزی باشد که احتمالاً بسیاری از افراد در حین تجربه فشار روانی یا استرس احساس می‌کنند. خلاقیت در دو دهه اخیر، مخصوصاً بعد از کارهای گیلفورد، مورد توجه زیادی قرارگرفته است. اما سؤال اصلی در مورد تعریف خلاقیت تا حدودی لاینحل باقی مانده است، زیرا هر یک از اندیشمندان به گونه‌ای خلاقیت را تعریف کرده‌اند. در فرهنگ روانشناسی وبر خلاقیت عبارت است از ظرفیت دیدن روابط جدید، پدیدآوردن اندیشه های غیرمعمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر. به نظر آیزنگ (1979) خلاقیت فرایند روانی است که منجر به حل مسأله، ایده‌سازی، مفهوم‌سازی، ساختن اشکال هنری و نظریه‌پردازی می‌شود که بدیع و یکتاست (حائری‌زاده، 1381). به طورکلی، خلاقیت فرآیندی فکری و روانی است و محصول خلاقیت، پدیده‌ای نو و جدید و در عین حال دارای ارزش نیزمی باشد. البته خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کم و بیش وجود دارد (سلیمانی، 1384). فرآیند خلاقیت فرآیندی هدفدار یا جهت‌دار، که برای نفع شخصی یا برای نفع گروه اجتماعی می‌باشد. خلاقیت یکی از راه‌های تفکر است و ناشی از تفکر واگرا است و مترادف هوش نیست که توانایی‌های ذهنی را دربرگیرد (شعاری‌نژاد، 1374). افراد خلاق دارای ویژگی‌هایی نظیرانگیزه پیشرفت سطح بالا، کنجکاوی فراوان، علاقه زیاد به نظم و ترتیب، قدرت ابراز وجود و خودکفایی، شخصیت غیرمتعارف و کامروا، پشتکار و انضباط در کارها، استقلال ودارای طرز فکر انتقادی و تفکر شهودی می باشند(سیف، 13). از سوی دیگر، استرس یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده است و اثرات مخرب آن بر زندگی فردی واجتماعی افراد کاملاً مشهود است کارکنان بعنوان یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس های بیشماری قرار دارند. عوامل متعددی می‌تواند منجر به ایجاد استرس شود که شناخت هر یک از این عوامل می‌تواند در یاری رساندن جهت دستیابی به اهداف سازمان مؤثر واقع شوند.
بنابراین روابط مدیر یا سرپرست با کارکنان، باید در برگیرنده رفتار صمیمانه‌ای باشد که منجر به ایجاد جوی سالم و باز، جهت پیشرفت کار کارکنان گردد. لذا با توجه به مطالب فوق، این تحقیق در صدد پاسخگویی به این مسئله است که آیا بین جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی رابطه وجود دارد ؟ اگر جواب مثبت است نوع رابطه‌ی آن چگونه است؟
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
امروزه جهان ساکن نیست و دائماً در حال تغییر و دگرگونی است. این تغییرات، رکن اساسی جهان برای پیشرفت است و اگر تغییر نکند انسان به کمال نمی‌رسد. برای رفع نیازهای فردی و اجتماعی در فرایند پیشرفت سازمان ها باید به تغییر و نوآوری به عنوان یک ضرورت نگاه کرد.از سوی دیگر جو سازمانی قویاً بر شکل‌گیری تصور کارکنان از خود، نگرش‌های آنان درباره کار، مشارکت، مسئولیت پذیری، برقراری روابط متقابل با دیگران و خلاقیت آنان اثر می‌گذارد. اگر سازمان بخواهد پیشرفت کند باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ کند. سازمان باید همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را نیز تغییر دهد تا بتواند نیازهای جدیدی را برآورده سازد. مدیر باید همیشه به فکر بهبود و اصلاح جوسازمانی باشد تا آن را کارا و اثربخش نگه دارد و در افراد ایجاد انگیزه نماید و نیازهای مادی و معنوی آنها را برآورده سازد. با توجه به مطالب فوق و نقش بسزای استرس در خلاقیت کارکنان و در نهایت جو سازمانی و با عنایت به اینکه چنین موضوعی در سطح کشور و بخصوص در اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی صورت نگرفته است محقق بر آن شد تا با بررسی آن، نتایج حاصله را به مسئولین مربوطه ارئه داده تا قدمی مثبت در جهت ایجاد جوی مناسب در این سازمان و همین‌طور بروز خلاقیت روز افزون در کارکنان بردارد.
1-4- سؤالات تحقیق:
هر تحقیقی با سؤالی در ذهن محقق شروع میگردد. که این سؤال از مشاهده مسائل و مشکلات موجود ناشی می‌شود. در صورتیکه با توجه به بررسی ادبیات موضوعی تحقیق نتوان جهت خاصی را برای توصیف، بیان رابطه و یا بیان تفاوت بین متغیرها، پیشبینی کرد، باید به بیان سؤال ویژه پرداخت (بازرگان، 1377، 37).
مرور ادبیات موضوعی مربوط به عنوان تحقیق حاضر نشان دادهاست که در جامعه آماری مورد بررسی، تاکنون تحقیقی در این ارتباط انجام نگرفتهاست، لذا تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سؤالات زیر می‌باشد که شامل دو سؤال اصلی و سؤالات فرعی به شرح زیر میباشد.
1-4-1- سؤالات تحقیق:
آیا بین جو سازمانی با استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟(سؤال اصلی اول)
> آیا بین روحیه و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین مزاحمت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین بی علاقگی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین صمیمیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین ملاحظه‌گری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین فاصله‌گیری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین تأکید بر تولید و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین جنسیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین نفوذ و پایایی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
آیا بین جو سازمانی با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟(سؤال اصلی دوم)
> آیا بین روحیه و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین مزاحمت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین بی علاقگی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین صمیمیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین ملاحظه‌گری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین فاصله‌گیری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین تأکید بر تولید و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین جنسیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
> آیا بین نفوذ و پایایی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
1-5-فرضیه‏های تحقیق:
الف)بین جو سازمانی با استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد(فرضیه اصلی اول)
> بین روحیه و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین مزاحمت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین بی علاقگی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین صمیمیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین ملاحظه‌گری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین فاصله‌گیری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین تأکید بر تولید و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین جنسیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین نفوذ و پایایی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
ب)بین جو سازمانی با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد(فرضیه اصلی دوم).
> بین روحیه و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین مزاحمت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین بی علاقگی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین صمیمیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین ملاحظه‌گری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین فاصله‌گیری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین تأکید بر تولید و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین جنسیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
> بین نفوذ و پایایی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد.
1-6-اهداف تحقیق:
هدف کلی: بررسی رابطه بین جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی.
اهداف ویژه:
* بررسی رابطه بین روحیه و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین مزاحمت و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین بی علاقگی و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین صمیمیت و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین ملاحظه‌گری و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین فاصله‌گیری و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین تأکید بر تولید و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین جنسیت و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین نفوذ و پایایی و استرس شغلی
* بررسی رابطه بین روحیه و خلاقیت
* بررسی رابطه بین مزاحمت و خلاقیت
* بررسی رابطه بین بی علاقگی و خلاقیت
* بررسی رابطه بین صمیمیت و خلاقیت
* بررسی رابطه بین ملاحظه‌گری و خلاقیت
* بررسی رابطه بین فاصله‌گیری و خلاقیت
* بررسی رابطه بین تأکید بر تولید و خلاقیت
* بررسی رابطه بین جنسیت و خلاقیت
* بررسی رابطه بین نفوذ و پایایی و خلاقیت

1-7- روش انجام تحقیق:
نوع تحقیق براساس هدف،کاربردی است وروش آن براساس گردآوری دادهها،توصیفی و همبستگی است.
1-8-روش گردآوری اطلاعات:

روش گردآوری داده‌ها از طریق مراجعه به اسناد و مدارک و پرسشنامه (پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت؛ پرسشنامه استرس شغلی رایس و پرسشنامه خلاقیت عابدی) می‌باشد.
1-9-حدود پژوهش:
حدود پژوهش حاضر را میتوان در سه محدوده به شرح زیر بیان نمود:
1-9-1- محدوده موضوعی:
این تحقیق در حوزه تحقیقات مدیریتی و با محوریت بررسی رابطه جو سازمانی با خلاقیت و استرس شغلی در اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی می‌باشد.
1-9-2- محدوده مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی می‌باشد.
1-9-3- محدوده زمانی:
قلمرو زمانی این تحقیق بر اساس اطلاعات سال 1391 میباشد.
1-10-جامعه‌ی آماری و نمونه‌آماری تحقیق:
در این تحقیق جامعه آماری مورد بررسی عبارت است از ، مدیران و کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی می‌باشد که جمعاً تعداد آن 105 نفر می‌باشد.
گروه نمونه مشتمل بر 88 نفر از مدیران و کارشناسان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی بودند که به طور تصادفی برگزیده شدند.
1-11-تعریف واژهها و اصطلاحات:
تعریف عملیاتی جو سازمانی:
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط‌های عمومی کار در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است.
تعریف مفهومی جو سازمانی:
جوسازمانی به ادراکات مشترک از خط‌مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیررسمی گفته می‌شود. (شادور و همکاران، 1999 ، ص 480 ).
تعریف مفهومی استرس شغلی:
واژه استرس یا فشار روانی که ریشه آن درعلم زبان‌شناسی است، توسط روانشناسانی که در این حیطه کار می‌کردند ارائه شد. یکی از منابع ریشه آن را واژه لاتینStringere به معنای محکم کشیدن می‌داند(آرنولد،رابرتسون1991).
تعریف عملیاتی استرس شغلی:
چنین به نظر می‌رسد که قرار گرفتن در محدودیت و تنگنا، توصیف‌کننده همان چیزی باشد که احتمالاً بسیاری از افراد در حین تجربه فشار روانی یا استرس احساس می‌کنند که در این تحقیق منظور از استرس شغلی همین تعریف می‌باشد.
تعریف مفهومی خلاقیت:
خلاقیت به عنوان نیاز عالیه بشری در تمام زندگی افراد مطرح می‌باشد. خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی در قلمرو روانشناسی است، آشکار می‌شود و از آنجا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان‌ها انجام می‌شود، عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می‌گیرد(احمدی،1390).
تعریف عملیاتی خلاقیت:
خلاقیت فرآیندی فکری و روانی است و محصول خلاقیت، پدیده‌ای نو و جدید و در عین حال دارای ارزش نیز می‌باشد. البته خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کم و بیش وجود دارد فرآیندی هدفدار یا جهت‌دار، یا برای نفع شخصی یا برای نفع گروه اجتماعی می‌باشد. خلاقیت یکی از راه‌های تفکر است(سلیمانی، 1384 ).
2-1-مقدمه
جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می‌شود و متأثر از سازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است. در واقع جو یک سازمان تقریباً می‌تواند به عنوان شخصیت سازمان در نظر گرفته شود؛ یعنی نسبت جو به سازمان، مثل نسبت شخصیت به فرد است (هوی و میسکل، 1987). هر یک از نظریه‌پردازان از دیدگاه خاص خود به مفاهیمی همچون جو سازمانی و رضایت شغلی می‌نگرند. در مورد مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، ایوانز5 می‌گوید: “جو سازمانی به هویت جامع سازمان اشاره دارد و اجماعی است از احساسات و ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاری و در محل اشتغال خود دارند” (ایوانز، 1996).
از دیدگاه هالپین و کرافت6 (1970)؛ “ویژگی‌های درونی‌ای که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله‌ی ادراک کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود” (ایوانز7، 1996). صاحب‌نظران رفتار سازمانی، زیرمقیاس‌هایی را برای جو سازمانی در نظر گرفته‌اند که از آن جمله می‌توان به سوسمان و دیب8 (1989) اشاره کرد که هدف، نقش، پاداش، رویه‌ها و ارتباطات را به عنوان زیرمقیاس‌های جو سازمانی برشمرده‌اند (سوسمان و دیب، 1989). تعریف رضایت شغلی را می‌توان به تلاش کلاسیک که در سال 1935 توسط رابرت هاپاک9 تعریف شد، نسبت داد. وی درباره‌ی پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روان‌شناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که “من از شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است” (هوی و میسکل، 1978). در حالی که لوین10 معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه‌ی افراد نسبت به شغل‌شان اشاره دارد (لوین، 1995). آرمسترانگ11 (1993) نیز رضایت شغلی را نشان‌دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می‌داند و اظهار می‌دارد: نگرش مطلوب نسبت به کار نشان‌دهنده‌ی رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است (مظفری، 1375).
در رابطه با زیرمقیاس‌های رضایت شغلی نیز اسمیت، کندال و هیولین12 (1969) پنج بعد اساسی در کار که نشان‌دهنده ویژگی‌های احساس افراد نسبت به کارشان و نیز دربرگیرنده ماهیت شغل، پرداخت، فرصت‌های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران است، معرفی کرده‌اند (همان منبع).
شاید این شبهه برای برخی از افراد به وجود آید که جو سازمانی و رضایت شغلی مفاهیمی مشابه و دارای همپوشانی هستند که در این رابطه باید اذعان داشت؛ در جو سازمانی سعی می‌شود احساس و ادراک کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی و محسوس سازمان مورد بررسی قرار گیرد، ولی در رضایت شغلی، این مسأله بررسی می‌شود که آیا اعضای سازمان از وضعیت موجود این مؤلفه‌ها احساس خشنودی و رضایت می‌کنند؟ به عبارت دیگر، آیا احساس کارکنان نسبت به جنبه‌های عینی و محسوس سازمان، رضایت و خشنودی آن‌ها را به همراه دارد یا خیر؟
لذا در این فصل ابتدا به بررسی جو سازمانی می‌پردازیم و سپس مباحث مربوط به استرس شغلی و خلاقیت ارائه خواهد گردید و در پایان نیز به بررسی تحقیقات انجام شده در داخل کشور و خارج از کشور می‌پردازیم.
بخش اول: مبانی نظری تحقیق
الف: جو سازمانی
2-2-1-تعاریف جو سازمانی
رفتار در سازمان‌ها به طور ساده، تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه، نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی و جو تحلیل شده است. هر کدام از مفاهیم به یک جهت طبیعی، خودبه‌خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (1389).
هنگامی که از جو صحبت می‌شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله‌ای تمام وجوه زندگی آن‌ها را احاطه کرده‌است به ذهنشان متبادر می‌شود. در گفتگوهای روزانه در سازمان‌ها و نهادها واژه‌های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و … بارها به کار برده می‌شود. حال اینکه کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روش‌های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می‌گیرد. از نظر لغوی، جو13 عبارت است از اطراف و یا آنچه که به چیز دیگری احاطه دارد (فضا، مابین زمین و آسمان) (گودرزی، 1381).
معنی لغوی جو، فضا یا اقلیم در فرهنگ آریان‌پور عبارت است از “آب و هوا، اقلیم، ناحیه، سرزمین، یکی از طبقات هفت‌گانه زمین، یکی از 30 منطقه سطح زمین”.
همچنین در فرهنگ جیبی آکسفورد14 چنین آمده است: ویژگی‌های آب و هوایی، “غالب شدن” تمایل به “عقیده” یا “احساس” در اجتماع یا دوره‌ای از زمان.
فرهنگ عمید از جو تعریف ذیل را ارائه داده است: فضا، مابین زمین و آسمان، هوایی که گرداگرد زمین را فرا گرفته، اتمسفر (عمید، 1382).
در فرهنگ لغت لانگ‌من جو یعنی هوای موجود در یک مکان (Longman, 2011).
دهخدا جو را این‌گونه تعریف کرده است: میان آسمان و زمین، اتمسفر (دهخدا، 1373).
در فرهنگ بزرگ سخن، جو به معنی اتمسفر، حال و هوا و اوضاع و احوال حاکم بر جایی آمده است (انواری، 1381). برای توصیف محیط عمومی کار انسان در سازمان‌ها، اصطلاحات متعددی متداول شده‌است، بوم، محیط اجتماعی و فرهنگی، حال و هوا، اقلیم و جو و …
این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند و حاصل تلاش و کوشش و روابط و کنش‌های متقابل میان گروه‌های درونی سازمان یعنی مدیران، کارکنان و ارباب رجوعان می‌باشد.
ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌هااز موضوع‌های مورد توجه رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، ، در دهه‌های 1930 و 1940 با تحقیقات کرت لوین آغاز شد. لوین15 معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت یا نیازهای فرد با نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها حائز اهمیت است. حاصل چنین اعتنایی در محیط‌های سازمانی، مطالعات راجع به جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند، 1377).
صاحب‌نظران رشته مدیریت، جو را با مفاهیمی نظیر محیط، فرهنگ، اقلیم، احساس و حال و هوا هم‌خانواده دانستند و معتقد هستند که همه این عوامل در حیات سازمان‌ها مؤثر هستند (ساعتچی، 1380).
از جو سازمانی همانند سایر مفاهیم در علوم رفتاری، تعریف یکسانی که مورد قبول همگان قرار گیرد، وجود ندارد. با این وجود می‌توان ویژگی‌هایی را از درون این تعاریف به دست آورد که در فهم جو سازمانی مؤثر است. معمولاً اصطلاحاتی از قبیل “شخصیت”، “تن”، “احساسات”، “عادات”، “رسوم” برای جو به کار برده می‌شود، ولی به طور کلی مفهوم جو سازمانی به عنوان یک استعاره مجازی که معرف این ویژگی‌های متمایز سازمانی است، به کار برده می‌شود.
توانکو (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه‌ی فرهنگ، خرده‌فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمانی تلقی می شود. جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود (طالب‌پور، 1380).
فرنچ (1985) معتقد است که جو سازمانی عبارت از یک پایگاه قوی از ادراک کارکنان درباره‌ی ویژگی‌ها و کیفیت سازمانی می‌باشد (French, 1985).
جو سازمانی به ادراک مشترک از خط‌مشی‌ها، عادات و رویه‌های رسمی و غیررسمی گفته می شود (Shadur, 1999). کمپل و همکاران (1980) درباره‌ی جو سازمانی اظهار می‌دارند که جو سازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان با اعضاء نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
مکنزی (1983) بعد از بررسی ادبیات اثربخشی پیرامون محیط سازمانی مدعی شد که جو به طور کلی می‌تواند به عنوان منبعی برای کارآیی کارکنانی که در آن محیط کار می‌کنند، در نظر گرفته شود (بدری، 1384). همچنین ریچارد و اشنایدر (1990) معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیر رسمی اطلاق می‌گردد (Schneider&Reichards).
فیلد و آبلسن(1982) جو را یک متغیر سیستمی در نظر گرفتند که سعی می‌کند افراد، گروه و سازمان را با یکدیگر یکپارچه کند (Field&Abelson, 1982). جو سازمانی انعکاسی از رویه‌ها، اعتقادات مشترک و سیستم‌های ارزشی در یک سازمان است که سازمان از آن‌ها پیروی می‌کند (Chen, 2007).
کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فضا یا جو سازمانی، فضای پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می‌پردازند. به طوری که فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. بنیادیان (1386) درک اعضای سازمان از شیوه‌ی عملکرد سازمانی و چگونگی ادراک آن را جو سازمانی می‌گویند (OZ, 2010).
جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند، درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد (Keuter, 2000). همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (کرمانی، 1388).
جو سازمانی یک ساخت چندبعدی است که مشتمل بر محدوده‌ی گسترده‌ای از ارزیابی‌های فردی از محیط کار می‌باشد. این ارزیابی‌ها می‌توانند به ابعاد کلی محیط از قبیل مدیریت، وظایف (نقش‌ها) و ارتباط یا به ابعاد اختصاصی از قبیل جو امنیت یا جو خدمات مشتری اشاره کنند. استنباط‌های کلی از بافت سازمانی می‌تواند تعاملات متقابل افراد، نگرش در مورد پاداش‌های سازمانی و واکنش‌های عاطفی به محیط کار را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین اعتقاد بر این است که جو سازمانی تأثیر شدیدی بر انگیزه فردی و رفتار دارد، همچنین جو سازمانی، دانش و مهارت‌های کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Neal, 2000).
جو سازمانی به عنوان ادراک مشترک سازمان بر حسب اقدامات، سیاست‌ها، رویه‌ها، کارهای روزمره و پاداش‌ها تعریف شده‌اند، ایجاد یک جو سازمانی قوی به شرایط روان‌شناختی فرد بستگی دارد و در مورد آنچه که افراد می‌بینند و آنچه که برای آنان به هنگام درک محیطشان اتفاق می‌افتد را گزارش می‌دهند (Xiaobei, 2011). نوع رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می‌شود و متأثر از سازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است (کریمی، 1389). جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد که افراد از آن تأثیر می‌پذیرند و به وسیله آن هدایت می‌شوند و میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده می‌شود، میزان و درجه‌ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه‌ها را برای زیردستان تعیین می‌کنند.


پاسخ دهید