سوال اول: فرهنگ سازمانی چه جوری موجب بهبود کارکرد می شه؟

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

محققان پس از بررسی ۲۰ هزار کارمند در سراسر جهان، آزمایش ۵۰ شرکت بزرگ، مراجعه به تحقیقات دانشگاهی در طیف بزرگی از رشته ها و انجام تحقیقات زیاد دیگر به یک نتیجه واحد رسیدن:

اینکه به چه دلیل کار می کنیم تعیین کننده ی کیفیت کار کردنِ ماست.

در پژوهشی که در سال ۲۰۱۳ انجام شد، محققان از حدود ۲۵۰۰ نفر از کارمندانِ بازارِ جمع سپاری آمازون موسوم به «تُرکِ مکانیکیِ آمازون» (Amazon Mechanical Turk) خواستن تعدادی تصویر پزشکی رو برچسب گذاری کنن. کل کارمندانی که در این تحقیق شرکت کردن به سه گروه تقسیم شدن. محققان واسه هر گروه اهداف مختلفی تعیین کردن. به گروه اول گفته شد تصاویری که برچسب میزنن مربوط به سلولای سرطانیه و نتیجه کارشون در تحقیقات پزشکی استفاده میشه. گروه دوم از هدف وظیفه ی محول شده بی خبر بودن و در نقطه مقابل، گروه سوم نه تنها نمی دونستن با چه هدفی تصاویر پزشکی رو برچسب گذاری می کنن، بلکه به اونا گفته شده بود تصاویری که برچسب میزنن در آخرِ کار دور ریخته می شن. همه شرکت کنندگان در این تحقیق به ازای تصاویری که برچسب زدند دستمزد دریافت کردن. یافتها نشون داد گروه اول زمان بیشتری رو صرف برچسب گذاری هر تصویر کردن و دستمزدشان به طور میانگین ۱۰ درصد کمتر از گروه دوم گزارش شد، اما کیفیت کاری که انجام دادن به مراتب بالاتر بود. یعنی، دلیل کار کردنِ گروه اول موجب بهبود عملکردشون شده بود.

به چه دلیل کار می کنیم؟

۱. بازی

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

بازی وقتی دلیل انجام کار دانسته می شه که انگیزه کار کردن از خود وظیفه ای ناشی شه که می باید انجامش بدین. به زبون ساده، کار می کنین چون از انجام دادنش لذت می برین، مثل معلمی که به خاطر این کار می کنه که از انجام فعالیتای اساسیِ آموزش مثل نوشتن برنامه های درسی، تنظیم آزمونای طبقه بندی شده و رابطه برقرار کردن با هر یکی از علم آموزان لذت می بره. بازی بخش مهمی از غریزه ی یادگیریه که به حس کنجکاوی، علاقه مندی به آزمون و خطا و هم جستجو در مسائل رقابت برانگیز مربوط می شه.

۲. هدف

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

وقتی نتیجه مستقیم کاری که انجامش میدید در خور شخصیت تون باشه به انجام دادنش تمایل دارین و این یعنی کار کردن از روی هدف. پس کار می کنین چون نتیجه کاری که انجامش میدید واسه تون ارزشمنده. مثلا معلمی که تحت اثر این دلیل فعالیت می کنه که اهداف آموزش و ارزش توانمندسازی کودکان رو می شناسد و با این اهداف همزادپنداری کرده.

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

۳. پتانسیل

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

پتانسیل زمانی به عنوان دلیل انجام کار در نظر گرفته می شه که فکر کنین کاری که انجامش میدید از نگاه شخصیتی به نفع تونه. به بیان دیگر، کار می کنین چون می خواید استعدادهای پنهون ی تون رو شکوفا کنین. مثلا معلمی که تحت اثر این دلیل فعالیت می کنه که امیدواره رتبه کاری خود رو پیشرفت داده و مدیر مدرسه شه.

۴. فشار احساسی

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

بعضی وقتا دلیل کار کردن مون فقط اینه که خودمون رو از بعضی نیروهای خارجی تهدیدکننده که شخصیت مون رو نشونه می رن در امان نگه داریم. وقتی کسی رو که دوستش دارین به زور به انجام کاری مجبور کنین، طرف مقابل تون رو زیر بار فشار احساسی قرار دادین. ترس، زور همکاران و خجالت اَشکال مختلف فشار احساسی هستن. وقتی دلیل کار کردن تون فقط این باشه که خودتون یا بقیه رو ناامید نکنین، یعنی در خطر فشار احساسی قرار گرفتین. این دلیل اصلا از خودِ کاری که می باید انجامش بدین ناشی نمی شه.

۵. فشار اقتصادی

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

فشار اقتصادی مثل نیروهای خارجی تهدیدکنندهه که بعضی وقتا به عنوان یکی از دلایل کار کردن مطرح می شه. یعنی، کار می کنین چون به دنبال دریافت پاداش هستین و نمی خواهید مشمول تنبیه و جریمه شید. این دلیل نه تنها به کارِ در دستِ انجام مربوط نیس، بلکه به شخصیتِ کننده ی کار هم مربوط نمی شه.

۶. بی انگیزگی

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

بی انگیزگی یعنی زمانی که هیچ عامل مشوقی نه از طرف کاری که انجامش میدید و نه از طرف خودتون باقی نمونده باشه. هر وقت از کسی دلیل کار کردنش رو پرسیدید و شنیدید که گفت «چه می دونم بابا، همیشه دارم انجامش می دم دیگه!» بدونین دچار بی انگیزگی شده. حتما می پرسین مگه می شه آدما به دلیل بی انگیزگی کار کنن؟ بله، می شه چون به هر حال کاری رو که به انجامش تمایل ندارین هر روز تکرار می کنین، فقط دلیل انجام دادنش رو نمی دونین.

همونجوریکه گفتیم دلایل غیرمستقیم موجب تخریب کارکرد می شن. این دلایلِ تخریب گر، حواس تون رو پرت می کنن، طوری که اصلا نمی ذارن به خودِ کار یا کیفیت نتیجه اون فکر کنین. کسائی که تحت اثر این دلایل کار می کنن، همه سعی شون اینه که خودشون و بقیه رو ناامید نکنن. این جور آدما خیلی وقتا فقط به جنبه های مادی انجام کار فکر می کنن یا اینکه همیشه از خودشون می پرسند اصلا به چه دلیل باید خودم رو به زحمت بندازم.

بررسیا نشون داده شرکتایی که از فرهنگ سازمانی غنی برخوردارن مثل هواپیمایی ساوث وِست (Southwest Airlines) و تِرِیدِر جوز (Trader Joe’s) سعی می کنن کارمندان شون رو تشویق کنن تا بر مبنای تشویق کنندهایی چون بازی، هدف و پتانسیل کار کنن. سیاست کاری مثل این شرکتا به کمه کم رساندن بی انگیزگی و فشارهای اقتصادی و احساسیه. اینجوری و روش، ToMo یا ایجاد انگیزه کُل (creating total motivation) گفته می شه.

انگیزه کل چه جوری محاسبه می شه؟

محققان به خاطر محاسبه انگیزه کل پرسشنامه ای تنظیم کردن که شامل شش پرسشه. هر سوال یکی از شش دلیلی رو که در بالا اشاره کردیم مورد آزمایش قرار می ده. کارمندان می باید به هر یک از این سوالا بر مبنای اینکه دلایل گفته شده چه مقدار در انجام کارشون مؤثره از ۱ ( مخالف) تا ۷ ( موافق) نمره بدن. بعد انگیزه کل هر کارمند طبق فرمول زیر محاسبه شده و در محاسبه انگیزه کل شرکت استفاده می شه:

انگیزه کل= (۱۰ × نمره بازی) + (۵ × نمره هدف) + (۲/۳ ۱ × نمره پتانسیل) ـ (۲/۳ ۱ × نمره فشار احساسی) ـ (۵ × نمره فشار اقتصادی)

عددی که پس ی این فرمول حاصل می شه چیزی بین ۱۰۰- تا ۱۰۰ هستش. مقدار انگیزه کل وقتی به طرف ۱۰۰+ میل می کنه که انگیزه انجام کار از خود وظایفی که به کارمندان محول شده ناشی شه. اگه صاحب کسب وکار هستین و قصد دارین مقدار انگیزه کل هر یک از کارمندان یا شرکت تون رو بدونین، می تونین از راه این پرسشنامه اقدام کنین.

واسه روشن تر شدن اهمیت انگیزه کل، توجه تون رو به پژوهشی که تِرِزا آمابیلی (Teresa Amabile) در دانشگاه هاروارد انجام داد جلب می کنیم. آمابیلی از تعدادی شاعر خواست شعر کوتاهی در مورد خنده بنویسن. شاعران شرکت کننده در این تحقیق به دو گروه تقسیم شدن و به هر گروه فهرستی در مورد دلایل مختلف شاعر بودن داده شد که باید قبل از دست به قلم شدن مطالعه اش می کردن. فهرستی که گروه اول دریافت کردن شامل جملاتی بود که نشون از دلیل انگیزشیِ مورد اول داشتن یعنی بازی. مثلا «شعر می نویسی چون از بازی کردن با کلمات خوشت میاد.» فهرستی که گروه دوم دریافت کردن شامل جملاتی بود که به فشارهای احساسی و اقتصادی اشاره داشتن، مثلا «شعر می نویسی چون قصد داری معلمت رو با نشون دادن استعدادت در نویسندگی تحت اثر بذاری.» یافته های این تحقیق نشون داد اشعار سروده شده به وسیله گروه اول ۲۶ درصد خلاقانه تر از آثار گروه دوم بود. ، برتری انگیزه کلِ گروه اول موجب بهبود عملکردشون شده بود.

سوال دوم: فرهنگ سازمانی چقدر مهمه؟

واسه اینکه به اهمیت فرهنگ سازمانی پی ببرین، صنعت هواپیمایی رو در نظر بگیرین. شرکتای هواپیمایی همه از هواپیماها و پایانهای مسافربری مشترک استفاده می کنن. یعنی، این شرکتا فرودگاه مخصوص به خودشون ندارن و هواپیماهایی که استفاده می کنن منحصرا واسه اونا طراحی نشده. پس به چه دلیل همه شرکتای هواپیمایی در جلب رضایت مشتریان موفق نیستن؟ مگه همه این شرکتا از یک زیرساخت مشترک استفاده نمی کنن؟ محققان در جواب به این سوالا انگیزه کل چار شرکت بزرگ هواپیمایی رو محاسبه کردن، چون که مقدار انگیزه کل هر کسب وکاری نشون دهنده ی کیفیت فرهنگی اون کسب وکاره. بعد مقدار انگیزه کل با میزان موفقیت این شرکتا در جلب رضایت مشتریان مقایسه شد. محققان به این نتیجه رسیدن فرهنگ سازمانی با میزان رضایت مشتریان از خدمات دریافتی رابطه مستقیم داره. به بیان دیگر، شرکتایی که سیاست فرهنگی شون بر گسترش دلایل مستقیمِ انجام کار استواره و دلایل غیرمستقیم رو در پایین ترین سطح ممکن نگه می دارن، در جلب رضایت مشتریان هم موفق تر عمل میکنن. پس، بین فرهنگ سازمانی یک کسب وکار و سطح رضایت مشتریان رابطه مستقیم هست. این رابطه مستقیم در صنایع بانکداری، مخابرات، فست فود و حتی مشاغل خرده فروشی هم مشاهده شده.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   چه افرادی به هیچ وجه واسه دوستی با شما مناسب نیستن؟ "

سوال سوم: چه فرآیندهایی در محل کار بر فرهنگ سازمانی اثر می ذارن؟

خیلی از مدیران با تعریف فرهنگ سازمانی آشنا نیستن.

فرهنگ سازمانی به مجموعه فرآیندهایی گفته می شه که روی انگیزه کل کارکنان شرکتا اثر می ذاره.

۱. وظایف شغلی

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

محققان با بررسی هزاران کارمند در آمریکا ی آمریکا به این نتیجه رسیدن اگه شرکتی بتونه در طراحی وظایف شغلی مختلف خلاقانه بکنه، این شانس رو داره که انگیزه کل هر یک از کارمندانش رو به نمره ۵۰ برسونه، در حالی که وظایف شغلی ضعیف طراحی شده انگیزه کل رو به ۴۰- کاهش میدن. گفته می شه انگیزه کل شرکتایی که از فرهنگ سازمانیِ با کارکرد بالا برخوردارن ۱۵ نمره بیشتر از رقبای شونه.

الان تولیدکنندگان برتر دنیای کسب وکار در تلاشند وظایف شغلی کارمندان شون رو طوری طراحی کنن که تشویق کننده تر باشن. مثلا، تویوتا، شرکت خودروسازی ژاپنی، فرصتی رو واسه کارمندانش جفت و جور کرده تا بتونن وسایل جدید یا ایدهایی رو که تو سرشونه در خط تولید کارخانه به آزمایش بذارن. ، کارمندان دَبِلیو. اِل. گور و شرکا (W. L. Gore & Associates) که یک شرکت آمریکایی تولیدکننده ی اجناس فلوئوروپلیمریه، اجازه دارن در بخشی از اوقات کاری خود با استفاده از منابعی که شرکت در اختیارشون می ذاره، ایده های خلاقانه ی خود رو پیشرفت دهند. شرکت هواپیمایی ساوث وست هم کارمندانش رو تشویق می کنه که در تعاملات شون با مشتریان خلاقیت به خرج دهند. از این روه که بعضی مهمانداران این شرکت هواپیمایی در اعلام نکات ایمنی پرواز از حس شوخ طبعی شون کمک می گیرن تا بیشتر به دل مشتریان بشینن.

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

۲. هویت سازمانی

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

هویت سازمانی شامل اقدامات و کدهای رفتاری یک کسب وکاره. مِدترونیک (Medtronic)، شرکت ایرلندی تولیدکننده ی لوازم پزشکی، بستری رو جفت و جور کرده تا مهندسان و تکنسینای این مجموعه بتونن کاربرد تجهیزاتی رو که تولید می کنن در عمل به چشم ببینن تا هدف و کارکرد این لوازم واسه شون روشن تر شه. مقامات شرکت داروسازی یو سی بی (UCB Pharmaceuticals) هم در جلسات مدیریتی خود از بیمارانی دعوت می کنن که انتظار میره با مصرف داروهای تولیدی این شرکت درمان شن. حضور بیماران هدف در این جلسات موجب می شه مسئولان در در پیش گرفتن تصمیمات مهم، توجه کنن که اقدامات شون چقدر می تونه در بهبود حال این بیماران مؤثر واقع شه. مدیران والمارت (Walmart) هم که یک شرکت خرده فروشی آمریکایی و صاحب مغازه های زنجیره ای مواد غذاییه، در جلسات مدیریتی خود به جای اینکه در مورد سود شرکت صحبت کنن، به این موضوع می پرازن که چقدر تونسته ان از هزینه های پرداختی مشتریان شون کم کنن.

۳. نردبان شغلی

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

در سالای گذشته، خیلی از شرکتا به این نتیجه رسیدن که روش آزمایش کارمندان شون واسه افزایش رتبه کاری به شکلیه که موجب تخریب کارکرد می شه. اون دسته از روشای آزمایش کارکرد که کارمندان رو با همدیگه مقایسه کرده و از عالی ترین به بدترین رتبه بندی می کنن نه تنها موثر نبوده، بلکه موجب افزایش فشارهای احساسی و اقتصادی می شن و انگیزه کل شرکت رو پایین میارن. مثل این روشای آزمایش کارکرد به ایجاد رقابتای ناسالم میرسه. به خاطر این، شرکتای شناخته شده از مایکروسافت گرفته تا لیر (Lear) که یک شرکت آمریکایی تولیدکننده ی صندلی خودرو و سیستمای پخش برقه، سعی دارن روشای آزمایش عمکرد کارمندان شون رو تغییر تا از ایجاد رقابتای ناسالم بین کارمندان جلوگیری شه.

فرهنگ یک اکوسیستمه

عناصر تشکیل دهنده ی فرهنگ با همدیگه در رفت و امد بوده و همدیگه رو تقویت می کنن. مثالی که این بار واسه تون در نظر گرفتیم در مورد کمیسیون فروشه، یعنی مبلغ اضافه ای که کارمند فروشنده به ازای فروش تعداد مشخصی محصول از طرف کارفرما دریافت می کنن. تحقیقات نشون داده مثل این کمیسیونا موجب کاهش انگیزه کل کارمندِ فروش می شه. کمیسیون فقط زمانی موجب افزایش انگیزه کل میشه که کارمند فروش باور قلبی داشته باشه محصولی که می فروشه واقعا به درد مشتری می خوره. در این شرایط چون کارمند از انجام کارش لذت برده و میل به پیشرفت داره، انگیزه کل افزایش پیدا می کنه. اما اگه همین کارمند فروش به کاری که انجامش می ده باور نداشته باشه، خودِ حق کمیسیونه که به دلیل کار کردنش تبدیل می شه. این در حالیه که حق کمیسیون به عنوان دلیل انجام کار در ردیف دلایل تخریب گر دسته بندی شده و فقط یک تشویق کننده خارجی و کاهنده ی انگیزه کله.

و اما چند راه حل

چه جوری فرهنگ سازمانی در کارمندان ایجاد انگیزه می کنه؟ آموزشی

مدیران شرکتا می تونن انگیزه کل کارمندان شون رو به روشای زیر زیاد کنن:

۱. هفته ای یه بار کارمندان تون رو جمع کنین و یک نشست مثلا یک ساعته تشکیل بدین. در این نشستای هفتگی، واسه تشویق کارمندان تون از تک تک شون بخواهید در مورد این سه سوال صحبت کنن: ۱) بازی: در هفته ای که گذشت چی یاد گرفتم؟ ۲) هدف: در هفته ای که گذشت چه تأثیری گذاشتم؟ ۳) پتانسیل: در هفته آینده چی قراره یاد بگیرم؟

۲. دلیل کاری رو که کارمندان تون انجام میدن واسه شون توضیح بدین. در معرفی پروژه های جدید هیچوقت نگید «الان باید این پروژه رو انجامش بدیم چون رئیس خواسته.» این جور حرف زدنا موجب ایجاد فشار احساسی شده و کارکرد کارمندان تون رو تخریب می کنن. عوضش، روی این نکته تأکید کنین که یک پروژه جدید چه جوری می تونه به مشتریان تون کمک کنه.

۳. وظایف شغلی کارمندان تون رو طوری طراحی کنین که بتونن در جاهایی از خلاقیتای خودشون هم کمک بگیرن، اما جلوتر باید مشخص کنین که هر کارمند دقیقا در چه بخشی از وظایفش می تونه آزادی عمل داشته باشه و ایده پردازی کنه. مثلا، کارمندان کافی شاپای زنجیره ای اِستارباکس (Starbucks) می تونن در روشای رفت و امد با مشتریان دست به آزمون و خطا بزنن یا مثلا بعضی بانکداران از کارمندان شون می خوان که در مورد بهبود فرآیندهای بانکی نظردهی کنن. فرصتی رو واسه کارمندان تون جفت و جور کنین تا بتونن اثر کاری رو که انجام میدن ببینن. جدا از اینکه این، کمک شون کنین تا اهداف سازنده تری تو ذهن شون شکل بگیره. در آخر، از کارمندان تون بپرسید که دل شون می خواد تا دو سال آینده از نگاه کاری به چه پیشرفتی دست پیدا کنن. زمانی که فهمیدین در سرشون چه می ذاره، برنامه کاری شرکت تون رو طوری تنظیم کنین که پتانسیل و فرصت رشد واسه تک تک کارمندان تون جفت و جور شه و همه بتونن تا حد امکان به جایگاهی که واسه خودشون در نظر دارن برسن.

خلاصه اینکه…

باورش سخت نیس اگه بگیم فرهنگ سازمانی قلب تپنده ی هر کسب وکاریه. ایجاد فرهنگ سازمانیِ با کارکرد بالا کار آسونی نیس و واسه همین شرکتایی که در این مورد موفق عمل میکنن در مقایسه با بقیه رقبا از امتیاز رقابتی قدرتمندتری برخوردارن. مثل این شرکتا راحت تر می تونن خودشون رو با نیازای دنیای دیجیتال و مشتری محور عصر حاضر که با سرعتی سرسام آور در حال تغییره، همگام کنن. این روزها خیلی از شرکتا یکی پس از دیگری به این نتیجه می رسن که نمی شه فرهنگ سازمانی رو به هوای شانس آزاد کرد، چون که این فرهنگ تنها زمانی حاصل میشه که یه سری از فرآیندهای مهندسی شده در کار باشن. پس واسه اینکه فرهنگ سازمانی قدرتمندتری تشکیل بدین، لازمه علم مدیریتی خود رو تقویت کنین. ما هم در مقالات بعدی کمک تون می کنیم اطلاعات بیشتری در این مورد کسب کنین.

منبع : hbr.org

جلسات کاری رو تبدیل به وسیله موفقیت خود کنین


۳

دسته‌ها: آموزشی